企业在发展中都会面临一个共同的问题：制度与人。制度涉及的面比较广，包含的层面非常之多！笔者将制度简单概括为2种，一种是人文关怀企业制度，一种是企业流程化管理制度。这两种制度息息相关缺一不可！制度是人制定出来的，而制定出来的制度又制约和帮助了人！两者相辅相成，互为因果！

　　前段时间富士康集团的自杀事件吵的沸沸扬扬，在这件事中我们是否发现富士康暴露出什么样的问题？富士康暴露出的不是企业流程管理问题，暴露出的恰恰是人文关怀的问题。我们在回头看看，三一集团，在08年经济不景气的时候很多企业进行了疯狂的裁员举措！而三一适时对自己的高层对自己的员工做出了最令人感动的人文关怀举动，高层以身作则，基层员工只有为之感动从而更加卖命了！当时三一出台的5个文件为：

1、决定09年董事长年薪为1元，其它董事年薪降低90%.

2、接受公司高管自愿降薪申请，但降幅不超过50%.

3、不接受中层以下员工的降薪申请，对于己收到的8000份申请将视同宝贵财富**珍藏。

4、不裁员，中层以下员工不降薪。

5、2008年年终奖按2005年标准上浮20%发放。同时决定，当公司年销售达千亿时，以特别奖的形式对员工进行奖励和补偿，奖励额度按今年奖金的5-10倍发放，高管5倍员工10倍。如经批准员工放弃或少领，按同等倍数奖励。

　　试问，在这种经济危机当中有多少个企业能够做到这一点，如此对中下层员工的人文关怀制度，是多么人备受感动和鼓舞！**了当时三一30000名员工的生活压力！这个就是人文关怀制度。当然，人文关怀不仅仅是给予，更多的是监控，三一对基层员工作出了给予，同时也对高层适时进行了监控，比方，给高管一份责任和压力。通过对高层的降薪，让他们意识到在这场经济危机中我们还是无法确定它如何演变，但是我们肩上承担着数万员工的计生责任。

　　实施人文关怀管理制度，其实就是为了更好推行流程化管理制度。任何企业，如果流程出现问题那么这个企业就沉陷管理的泥潭里不法自拔！流程化的制度主要表现为常规问题的处理和应急问题的处理。

　　无论是人文关怀制度或者是企业流程管理制度。在实施过程当中，**的阻碍就是老员工。

　　目前很多老员工，特别是干了5-6年以上的，总感觉自己为企业付出了很多，但是得不到应有的回报，特别是企业在发展遇到瓶颈的时候难免会引进一些人才进来，这些人的引进必将照成这些老革命的不满，主要是酬薪待遇方面，于是他们开始责怪这个企业的人性管理制度不行！甚至怪这个企业的老板不行！其实，他们根本就没有意识到为什么企业要引进外员？他们自认为为企业付出了很多，其实是一种非常错误的意识，如果他们真的为企业付出了很多，那么在5-6年的时间里面，请问，你们做出了什么重大的举措，你们的这些举措给企业带来什么样的改变，有吗？我感觉应该不会很多，要是很多，企业不至于今天还要引进外来人才！如果没有，你在企业6年的时间里面在做**的层面是不是对不起这个岗位，用我同学的话说，在那个位置又不干好应该做的事，就是傻X！如果是这样的人，我建议企业没有必要去兼顾和考虑。不是企业没有人性，而是企业毕竟不是慈善机构。在日益竞争中的中国企业，如果是不懂得居安思危，不懂得创新。这个企业必定会面临**倒闭的危险！而企业的创新来源于员工的创新。

　　“将”不一定是老的辣，还表现在，这些老员工会阻碍企业的改革，我们说，公司要制度，要流程管理。这样才能跟得上日益突飞猛进的竞争对手。10人的公司，100人的公司，1000人的公司，10000人甚至以上的公司，管理制度肯定是不一样，公司流程也肯定不能照搬。而你要改革必定会触犯这些老员工的利益。有些企业一看到触犯到老员工的利益就会手软，甚至有些老员工会自己跳起来对抗，以辞职等等位威胁！

　　“将”不一定是老的辣，有用的“将”才会辣！

　　因此，企业管理高层要清楚意识到，人文关怀制度目的是为了更好的推行流程化的管理制度，要想张瑞敏学习，人是斜坡上的球体，没有外力，就会往下走，用人就得疑人，没有监督控制，就没有**的绩效！

　　如果一家企业存在着一群老员工在透支着企业的**生存气息！那么将会造成这家企业一直徘徊无法前进！甚至最终消失灭迹！

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