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延伸内容
详情介绍：人岗匹配的首步是“知岗”，也就是要对我们的岗位有所了解。知岗主要通过工作分析完成，包括收集与岗位有关的一系列资料并分析岗位要求的关键信息。一般情况下，我们要了解一个岗位具体的工作内容可以通过访谈、岗位说明书、甚至还需要到现场去勘察，去了解岗位所处的环境、业务流程、工作的内容，面临的状态、合作的伙伴等情况，这就是知岗。对于如此繁琐的分析工作，如果只是对一个岗位进行分析的话，那可能觉得没什么，可如果是需要对10个，甚至是上百个岗位去进行分析的话，那这种分析的可实现度就变得极低了。人岗匹配然后需要知人：知人的方法非常多，*常用的是“胜任素质”，通过胜任素质的建模、定标、评价、知人四个步骤来完成，这需要评价者有相关的专业技能以及运用相关工具才能*终完成。对于一般企业来说，往往不具备此专业能力。简历匹配阶段只能看到冰山上的部分，而企业更想了解冰山下的部分，所以就有了测评匹配阶段。而测评匹配要先建模，后评价，再将候选人的素质测评结果与目标岗位的素质要求进行直接对比。所以测评匹配比简历匹配的效度提升至60%左右，且对实施者的专业能力要求也有所增加。再到后来，大家考察的更深入了，除了看个人能力与素质外，还要看个人意愿，与企业文化是否相匹配，这就是全要素匹配阶段。以上就是传统“人岗匹配“的三部曲与其所经历的发展阶段。

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